马云谈管理:目标清晰,职责明确,赏罚分明,超越伯乐。

发布日期:2018-10-19 文章来源:包装地带
  

十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司,带队伍的方法是完全不一样的,但管理的最低要求是一致的。


这个最低要求就是十六个字:"目标清晰,职责明确,赏罚分明,超越伯乐。"


首先是「目标清晰」


再说说「职责明确」


接着是「赏罚分明」


最后「超越伯乐」


那么,怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?


用利益来统一员工的思维,实现薪酬=工作量=价值+产值,让员工为自己而做,多劳多得,不让雷锋吃亏,雷锋也要是富裕的,这样人人才想当雷锋。



KSF是什么?


KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。



KSF设计的五大核心理念:


1)大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。


2)高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。


3)利益趋同:KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。


4)激励短期化:KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。


5)管理者转向为经营者:KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。



KSF设计的六个步骤:



1、岗位价值分析



分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点


2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)


比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标


3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)


每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。


4、分析历史数据


过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等


5、选定平衡点


企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考


6、测算、套算


依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。


设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表



这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。


1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;


2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;


3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;


4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;


5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。



●来源:网络

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